前一段時間，公司的一位朋友請我幫助給其親屬安排一個工作，不好推托，我就把其推薦給公司某部門。這位新員工到崗后遇到了兩個問題，一是這個崗位同時來了兩個人，比較之下朋友的親屬要差一些;另外再找一個崗位，公司實在沒有相應合適的位置，有關部門建議不錄用，最終我尊重了有關部門的意見，并且非常艱難地進行了善后。

　　感情代替不了考核

　　按道理說，有關部門駁了我的安排我應該不高興，但其實我是很高興的。這個部門不唯上，堅持以公司利益為考量標準，不看關系，不“照顧”領導的面子，這股較真的精神，我認為是值得大家學習的。

　　企業無論大小，總歸都是社會的一個經濟細胞，作為企業領導，總免不了要請外面的朋友或朋友單位幫忙，也總免不了會有外面的朋友或朋友的單位請我們幫忙，其中比較多的就是工作上的事情。遇到這樣的事情我們應該怎樣對待?我有一個原則，就是我們可以為“關系戶”提供一個公平競爭的機會，但是最終是否能選用，要以公司的制度標準來考核衡量。

　　對于推薦用人，要看是否在公司有培養價值，如果我們為了面子“養”個閑人在公司里，不但對這個新人是不負責的，弄不好會耽誤了人家的發展;對公司來講也是不負責的。對于供應商中的“關系戶”也同樣，你在競爭者中是最優質的才能當選，但選用后并不代表進了保險箱，一樣要按公司標準來考核，如果有投訴或不達標情況發生，同樣要被淘汰。

　　現在的企業競爭激烈，毛利非常微薄，經營風險很大，說實話企業是養不了閑人的，也經不起任何蟻穴的侵蝕。所以，我要在此強調，感情代替不了考核，不管是誰推薦的員工或供應商，在考核上都要一視同仁，在齊普生公司，沒有特殊化。若要有特殊的話，那就是此員工要比一般員工更加努力的工作，取得更好的成績，從而不讓你的關系人“丟面子”。

　　求真務實的精神最可貴

　　由這件事情，我又想到公司的文化氛圍問題。齊普生發展了十年之久，在經歷了大大小小的風浪后，我認為能保持“求真務實”的精神是最為難能可貴的。

　　我們公司已經有四五百號人了，是個不小的隊伍。人多了，隊伍大了，就不能用人治，必須要用公司的規章制度來治理。

　　一個企業要實現可持續的發展，很重要的一條，就是要形成人才輩出的局面，總要有長江后浪推前浪。怎樣形成人才輩出的局面?我認為，第一是我們的公司，特別是我們一些已經當了干部，甚至是較高層面干部的人，要有一顆公心，要有一股較真務實的精神。有了公心，評價人就不會以自己的好惡為出發點;在獎金發放、干部選用上就不會總喜歡向所謂的“自己人”傾斜;在公司里就不會總喜歡聽順耳的話，就不會對于持不同意見的同事橫豎都看不順眼，甚至喜歡給人家“穿小鞋”;就不會在公司總喜歡形成自己的小圈子，甚至是小山頭，搞小動作，甚至是欲蓋彌彰，讓領導為本不該操心的事而操心。

　　如果沒有公心，企業就很難有凝聚力，優秀的人才就難以融入，進來的優秀人才就留不住，也不能發揮其作用，我們的企業就很難發展，很難有美好的明天。

　　人才難求，一個企業、一個部門都需要不拘一格降人才。人才來源多種多樣，有自己培養的，有外部招聘甚至獵頭來的，還有可能是高層領導推薦的，無論什么來源，到你的麾下就是你的兵、你的人才，都要一視同仁，團結在一起，一起打拼事業。但在這事情上有兩點要注意，一是高層領導推薦人才，目的要單純，要有公心，不能搞安插自己耳目這樣的事情，若這樣會產生信任危機，這是決不允許的;二是部門主管對高層領導推薦來的人既不要有防范心，覺得領導安排的人是領導的親信，始終對此人謹言慎行，有所戒備，造成信任危機;也不要對此人高看一眼，搞特殊，造成自己的部門不和諧，影響部門乃至企業的發展，這也是絕不允許的。出現以上問題都會產生公司上與下、人與人之間的信任危機，齊普生能走到今天就是因為我們絕大部分干部員工都能夠堅守誠信、信任、坦誠的做人做事原則。我自己也一定會身體力行，希望能起到模范帶頭作用。更希望我們所有干部心底坦蕩如砥，有問題就放在桌面上，不去猜忌，不玩小聰明，各級干部之間員工之間要充分信任，擰成一股繩，為企業發展而努力奮斗。

　　“求真務實”是齊普生極力營造的企業氛圍，在齊普生，不歡迎溜須拍馬的人，不歡迎任人唯親的干部，不容許有搞自己小山頭小圈子的“能人”，更不會允許有所謂的“家天下”，要徹底杜絕各種類型的腐敗。公司的規章制度是公開的，公司評價人選用人的標準是透明的，公司的發展機會對所有的人都是公正的平等的，只要你有這個能力，你就來爭;只要你能行，這個機會你就來搶，任人唯賢不是一個口號，不是一個花瓶，而是實實在在的要求。

　　在齊普生，我們要不唯上，不唯親，只唯公司規章制度，只唯公司公開公平公正的標準，為了公司的利益，我們都應該有一股求真務實的精神，人人為公司負責，人人為公司發現人才，人人爭當優秀，我們的公司才能有永不枯竭的發展動力，我們才能走得更遠。